同一労働同一賃金に問題点はないのか
2020年4月より「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（改正）」が施行されます。いわゆる同一労働同一賃金に関する法改正という位置付けになります。以前から同法律はありましたが不合理な待遇の禁止等、具体的な内容を指針「ガイドライン」として定めらました。企業はガイドラインに従い正社員と非正規労働者（パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）の賃金、待遇の格差の見直しを迫られる事となります。これからの正社員と非正規労働者の働き方はどうなるのでしょうか。問題点はないのでしょうか。
結論
まず結論から申し上げると以下になります。
- 非正規労働者にもボーナスを支給しないといけない。
- 非正規労働者にも同一の手当を支給しないといけない。
- 福利厚生・教育訓練は基本同一としないといけない。
- しかし抜け穴はいっぱいありそう。
以上が私ガイドラインを読み解いて感じた事です。
以降はガイドラインから実例を抜粋して、私なりの解釈を添えて記載しましたので、お時間のある方はよかったらご覧ください。
ガイドライン概要
（厚生労働省HP 同一労働同一賃金ガイドラインより）
上記のガイドラインの概要を要約すると下記の様になります。
非正規労働者の不合理な待遇の禁止
基本給、昇給、ボーナス、各種手当及び教育、福利厚生の待遇差の解消。ガイドラインに記載がない退職手当、住宅手当、家族手当等の待遇の体系についても労使で議論していく事が望まれる。
要するに賃金面、教育、福利厚生といった待遇面でも合理的な理由の無い格差があってはならないということです。次からは具体的事例についてガイドラインに記載されている内容を見ていきましょう。
基本給
能力・経験
基本給について能力、経験に基づいて問題にならない例、問題となる例は次の様になります。以下同一労働同一賃金ガイドラインより抜粋
この様に能力取得のためのキャリアコースで得た能力の有無による基本給差は問題となりません。非正規労働者がキャリアコースを選択できるかどうかはまた別の問題ですが…
勤務内容、勤務地に変更がある総合職の正社員と職務内容、配置に変更の無い非正規労働者の基本給差は能力経験には関係なく認められます。
もう一つ事例を出してみましょう。問題にならないケースです。
非正規社員同士のXとYを比較した事例ですね。Yは頑張って正社員登用されてXはそのままという事です。その場合は基本給に差があるという事です。Yの努力の賜物ですね。
みなさんどう思われましたでしょうか。今の現状と比べて何か変わった事はありましたでしょうか。いままでは問題にならない事例でしたので次からは問題となる事例をだしてみましょう。
正社員Xが多くの経験を有しているが、現在の業務には関係がないとの事ですね。総合職の方が転勤してきた場合はどうなるのでしょうか。疑問が残ります。
業績・成果
基本給の内業績、成果について問題となる点、問題とならない点には次になります。
以下同一労働同一賃金ガイドラインより抜粋
パートタイム労働者が正社員のノルマの半分を達成した場合は達成に応じて支給しているという事ですね。いいですね。
もう一例見てみましょう。問題とならないケースです。
正社員はノルマがあるが、パートタイムにはノルマが無いケースですね。当然ですが達成していない場合の不利益はありませんが、達成している場合の利益もありませんよね。現状でもこんなケースが実際に多いのではないでしょうか。
次は問題となる例です。
正社員とパートタイム労働者に同じ目標設定をして、それを達成しない場合パートタイムだけ支給しないのはダメという事です。問題とならない例のイの様に達成に応じて支給しないといけない。という事ですね。パートタイムの方が時間が短いのですから同じ目標設定には無理がありますね。
業績・成果に応じての支給は実績に応じて行わなければならないという事ですね。
勤続年数
基本給の内金属年数に応じて支給するものについて例を見てみましょう。
以下同一労働同一賃金ガイドラインより抜粋
契約社員のケースですね。1年契約の場合その期間のみの勤続年数、つまり1年間で評価しないで、通算の勤続年数で評価しなければいけないと言う事ですね。
昇給
昇給について労働者の勤続による能力の向上に応じて行うものについては次の様に規定されています。以下同一労働同一賃金ガイドラインより抜粋
赤線の部分ですね。ガイドラインには以下の様な注釈が書かれています。
長々と書かれていて読む気が失せますが、赤線までは勢いが良いです。主観的、抽象的な説明ではいけないとの事ですね。
青線ではどうでしょう。なんか抽象的な説明ですね。その前に書かれている内容も私の頭ではよく理解できません。ちなみに昇給については具体的に問題にならない例、問題になる例は書かれていません。
昇給については明確に規定されていない様です。グレーゾーンといった所でしょうか。
ボーナス（賞与）
ボーナスについては会社の業績への貢献に応じて支給するものについてはその貢献が同一の場合は同一の賞与を支給しなければならない。また一定の相違がある場合はその相違に応じた賞与を支給しなければならないとされています。以下同一労働同一賃金ガイドラインより抜粋
いいですね！何も問題ないと思います。この様な会社ばかりだと良いですね。次に行ってみましょう。
正社員のXとY、非正規労働者のZが出てきましたね。Xはノルマを課されておりそれに応じた賞与の変動がありますが、YとZにはそれがありません。YとZに賞与の差はないのでしょうか。
次は問題となる例です。
正社員には支給しているが非正規労働者には支給していないケースですね。これは今後問題となるようです。
これによると正社員には賞与を支給し非正規労働者には全く支給しないという事は問題がある様です。社員にも賞与がない場合は…当然ありませんよね。
手当
手当については役職手当、特殊作業手当、特殊勤務手当、精皆勤手当、時間外労働手当、通勤手当、出張旅費、食事手当、単身赴任手当、地域手当等について表記されています。
例を出してみましょう。
また一定の相違という表現がでてきていますが、役割に応じた手当を支給しなければならない様です。
その他の手当も確認しましたが、手当については同一の業務内容について支払いされる手当は基本同一の支給をしないといけないという内容でした。合理性に欠ける未支給は問題があるようです。
福利厚生・教育訓練
福利厚生・教育訓練については次の項目について規定されています。
福利厚生施設（給食施設・更衣室等）、転勤者用社宅、有給の保証、病気休職、法定外の休暇、教育訓練、安全管理の措置・給付
福利厚生・教育訓練に関しては基本的には正社員と非正規労働者に格差を認めていません。
まとめ
ガイドラインをみると正社員と非正規社員の格差の是正を図る内容となっています。しかしガイドラインは基本的な考え方を示したもので実務レベルで煮詰めていく必要があると感じました。ただそれで企業のやりたい様にできるかといえばそうでもありません。非正規労働者には次の事が認められます。
①正社員との待遇差の内容や理由を事業者に説明を求める事ができる。
②行政による事業者への助言・指導や裁判外紛争解決手続き（行政ADR）です。
また、派遣社員については基本同一労働同一賃金を適用しないといけないのですが、待遇決定について①派遣先均等・均衡方式②労使協定方式という2種類の方式があり、派遣元会社はどちらかを必ず採用しないといけません。
上記の内容についても別の機会にまとめてみたいと思います。最後までお付き合い頂きありがとうございます。
