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同一労働同一賃金の派遣社員「労使協定方式」とは

同一労働同一賃金

同一労働同一賃金の派遣社員「労使協定方式」とは

令和2年4月(2020年4月)より労働者派遣法の改正により派遣労働者にも同一労働同一賃金が適用される事になります。これは派遣先の通常の労働者と派遣労働者(派遣社員)との不合理な待遇差を解消する事を目的としています。

本記事では改正により派遣元会社がいずれかの方式を選択して守らないといけない2つの方式「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」について労働者側の視点で解説と問題点をまとめたいと思います。

労使協定方式を採用する事業者側の3つの理由

結論としては派遣会社の規模や派遣先にもよりますが、特に大企業に派遣を行っているケースでは「労使協定方式」を採用する派遣元会社が大半になるのではないかと思います。理由は次の通りです。

  1. 派遣元会社独自の賃金を採用できる。
  2. 派遣先会社・派遣元会社の手続きが簡略化できる。
  3. 派遣先が変わっても賃金を変えずに雇用できる。

この様に派遣元会社側にメリットのある制度となっています。次からは「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」の各方式について詳しく説明していきたいと思います。

派遣先均等・均衡方式

派遣先均等・均衡方式

言葉の意味

派遣先均等・均衡方式とはなんなのでしょうか。まず言葉の意味を辞書で調べてみました。

  • 均等 きん-とう  平等で差のないこと。平均していること。「―に割り当てる」「機会―」
  • 均衡 きん-こう  (「衡」は、はかりのさお、の意)二つ以上の物・事の間に、つりあいが取れていること。つりあい。平衡。平均「-を保つ」「-が破れる」

(共に広辞苑より)

上記の様に平等つり合いの取れたといった意味になる様ですね

概要

厚生労働省と都道府県労働局が作成した「平成30年労働者派遣法の概要<同一労働同一賃金>~2020年4月1日施行~には以下の内容が書かれています。

派遣法概要①

職務内容・配置の変更等で差別的待遇、不合理な待遇差禁止するという事ですね。

派遣先均等・均衡方式とは、職務内容が同じの場合派遣先社員と比べて派遣社員の賃金・福利厚生等を同等以上しなければといけない制度です。

例えば派遣先社員の給料が高ければそれに合わせて派遣社員の給料も上がります。派遣先が変わって派遣先社員の給料が安ければ派遣社員の給料も安くなるという事です。ですから派遣先によって給料が左右され安定しません。

派遣先均等・均衡方式の主な流れ

  1. 派遣先会社からの待遇情報提供
  2. 派遣社員の労働待遇検討
  3. 派遣料金の交渉・派遣契約の締結
  4. 派遣社員に対する説明(雇入れ時・派遣時)

ポイントは①派遣先会社からの情報提供と②派遣社員の労働待遇検討です。

派遣先会社からの情報提供

派遣先社員と派遣社員の均等・均衡な対偶を実現するには派遣先社員の待遇を知る必要があります。そのため派遣先企業は派遣元会社に賃金福利厚生等待遇情報を提供しなければいけません。

これは双方にとって事務作業が増えて負担となります。実際に情報提供の書類はA4用紙5枚分の量となっています。これらは派遣先会社からすれば避けたい事で立場の強い派遣先会社から派遣元会社に労使協定方式にしてくれと圧力がかかる恐れがあります。

派遣社員の待遇検討

派遣先会社からの情報を受けて派遣元会社が実際の派遣社員の待遇検討を行います。この時の待遇が先にご説明した様に派遣先社員と比較して均等・均衡な待遇としなければいけません。

派遣会社からの情報提供を受けて派遣先社員と比べて同等の待遇としなければいけません。派遣会社側の支払う賃金を上げないといけないケースが大半でしょう。派遣先会社も派遣料金のアップにつながります。

労使協定方式

労使交渉方式

概要

労使協定方式とは派遣元会社と派遣社員の労使協定により賃金決定を行います。次の2点が定められています。①一般労働者の平均的な額(厚生労働省令で定める物)と同等以上の賃金。②派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項の向上があった場合に賃金が改善されるものであること。

労使協定方式の流れ

  1. 通知で示された最新の統計を確認(派遣元会社)
  2. 労使協定の締結
  3. 派遣先会社からの待遇情報の提供※教育・福利厚生に限る
  4. 派遣料金の交渉・派遣契約の締結
  5. 派遣社員に対する説明(雇入れ時・派遣時)

ポイントは①通知で示された最新の統計を確認(派遣元会社)②労使協定の締結③派遣先会社からの待遇情報の提供※教育・福利厚生に限るです。

通知で示された最新の統計を確認(派遣元会社)

毎年6~7月に発表される職業安定局長通知(局長通知)を元に一般賃金を決定します。または賃金構造統計調査による職業別の平均賃金を採用しても構いません。

一般賃金とは「基本給・賞与等」「通勤手当」「退職金」の規定があり。通勤手当、退職金は基本給・賞与等に合算して支給できます。

  • 一般賃金は職種別、能力経験、地域指数により算出される。
  • 通勤手当が支給される 時給換算で最低72円
  • 退職金が支給される 一般基本給・賞与等の6%

一般賃金

この一般賃金は職種ごとの基準値、能力経験の指数、地域ごとに定められた指数がありその計算式により時給が算定されます。下記の計算式になります。

職種別の基準値 × 能力・経験調整指数 × 地域指数 = 一般賃金

例えば大阪で5年間の経験がある保育士さんの場合は下記の様になります。賃金構造統計調査票より

基準値 1039 × 能力経験 138・8 × 地域指数 108.3 = 1561.8

1円未満の端数は切り上げとなりますので時給 1562円 となります。

この時給には賞与を時給換算したものが含まれたものとなっています。

この賃金構造統計調査では毎年の時給アップが見込まれています。

通勤手当

通勤手当は実費支給もしくは一般労働者の通勤手当に相当する額を比較して多い方となります。

一般労働者の通勤手当に相当する額とは基準が定められており、時給換算で 72円 となります。

退職金

退職金は下記のように3パターンより選択します。

  1. 会社ごとの退職金制度※国の調査結果を元にし同等以上とする。
  2. 時給換算して退職金分6%を上乗せする。
  3. 中小企業退職金共済制度利用※給与の6%以上の掛け金必要

①は制度を制定しないといけなくなり、事務作業も大変なため採用は少ないと思われます。 ②と③は実質同じ割合の6%となります。したがって時給換算の6%が最低限支払う必要がある退職金となります。

退職金は時給換算の6%を支給

労使協定の締結

派遣元過半数労働組合又は過半数代表者とが協議を行い労使協定を締結します。労使協定は就業規則に反映されます。常時 10 人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならないこととされていますので所轄の労働局への提出が必要です。協定締結後は労働者に周知を行います。

派遣元が過半数代表者を指名することは認められていません。過半数代表者に選出された事を理由に不利益な取り扱いをする事は認められていません。

労働組合が無い場合は過半数代表者の選出となりますが、この時の選出方法は

「労働者の過半数の支持が明確になる民主的な方法での選出が必要」とされていま

す。立候補、推薦の上の選挙となると思いますが、派遣元の誘導が考えられますので

注意が必要です。

労使協定に定めた内容を遵守していない場合は労使協定方式は適用されず。「派遣先均等・均衡方式」となります。

派遣先会社からの待遇情報の提供

この情報提供は均等・均衡方式と違い賃金の情報提供の必要は無く教育訓練・福利厚生のみとなっています。派遣先会社の事務作業の負担軽減となりますので、派遣先会社はこの方式の採用を派遣元会社に求めてくるケースが多いのではないかと思われます。

まとめ

まとめ
要点
  • 派遣先均等・均衡方式は派遣先社員と同等の待遇
  • 労使協定方式はその地域の一般賃金を元に賃金算出
  • 派遣先会社の派遣料、事務作業のアップをさけるため労使協定方式が採用される
  • 労使協定違反をすると派遣先均等・均衡方式になる

以上の事を踏まえると労使協定での協議が重要となってくると思います。協議に当たり労働組合もしくは過半数代表者の方は関係資料を十分勉強した上で待遇の向上について交渉する必要があると思われます。

また、労使協定は就業規則に記載して労働局に提出となっていますので、違反すると指導が入ります。また違反した場合は均等・均衡方式となりますので、派遣元会社も慎重な対応が求められますので、極端に会社に都合の良い協定とはできませんのでご安心下さい。

今回の改正は全体的には派遣社員にとってはプラスの内容となっている事が多いと思います。

最後までお付き合い頂きましてありがとうございました。

<参考資料>

厚生労働省HP 派遣労働者の同一労働同一賃金について